MOLESTIE SUL LAVORO: prima di tutto, una questione di RISPETTO

MOLESTIE SUL LAVORO: prima di tutto, una questione di RISPETTO

Il 13 e il 20 Maggio ho moderato un Workshop di Sensibilizzazione sul tema delle Molestie sul lavoro per i Manager di un importante gruppo bancario internazionale. Le aziende sono luoghi di convivenza, che a volte può diventare difficile: tutti siamo coinvolti, con il dovere di osservare e segnalare. 

Quando ho ricevuto la richiesta di moderare il Workshop, il mio pensiero è andato immediatamente ai casi di violenza e abusi di potere nel mondo del cinema, dello sport e della politica resi noti tra il 2017 e il 2018. E al sentimento di disgusto verso i molestatori coinvolti, che questi casi hanno generato, insieme ad un ingenuo senso di distacco. Chissà in quanti avremo pensato “queste cose succedono solo nei mondi patinati, mentre le nostre vite ordinarie, ne sono protette, proprio perché ordinarie”. 

Ho iniziato ad approfondire. Secondo il Rapporto ISTAT del 13 Febbraio 2018, aggiornamento dell’indagine campionaria Multiscopo sulle famiglie: sicurezza dei cittadini del 2015-2016, la situazione in Italia non è positiva. Sono circa 8 milioni le donne che tra i 14 e i 65 anni dichiarano di aver subito qualche forma di molestia e sono circa 3 milioni gli uomini. Il 2 Aprile 2019 la Camera dei Deputati ha approvato un emendamento, che definisce il revenge porn, o vendetta pornografica, e ne identifica la pena: da uno a sette anni di reclusione e una multa da 5 a 15mila euro.

Molestie, anche sul posto di lavoro, e vendette porno che alimentano tragicamente la cronaca nera. Quel senso di sicurezza, dato dalla distanza culturale e sociale verso lo tsunami che ha travolto cinema, sport e politica, mi ha abbandonato: soprattutto considerando i dati che riguardano le molestie sul posto di lavoro. Posti di lavoro ordinari, quotidiani, in cui la convivenza può sfociare in casi di molestia.

Ho deciso di accettare l’incarico e ho chiesto la consulenza dell’Avvocato Mirko Mariani, penalista, che ha affrontato molti casi di molestie e violenze, anche sul posto di lavoro.

Avvocato Mariani, dal suo punto di vista, quanto è diffusa la consapevolezza/conoscenza nelle aziende e nelle persone delle tutele nei casi di molestie e simili? In altre parole, la gente è informata?

A mio avviso non vi è una corretta informazione e soprattutto consapevolezza sul tema, in merito a cosa sia o non sia molestia e quando tali comportamenti configurino illecito civile e/o penale. Sul tema delle molestie e simili, si corre sempre il rischio di oscillare tra iper-valutazioni o sotto-valutazioni, peraltro fortemente condizionate dai mass media, spesso ulteriormente rilanciate dai social, che praticamente mai offrono interpretazioni asettiche, tecniche ed approfondite, del tema. Il rischio correlato è quello, quindi, di un iper-allarmismo di comportamenti che poi non hanno rilevanza illecita e paradossalmente, al contrario, di mancata comunicazione e/o denuncia di fatti che invece hanno rilevanza illecita.

Tra i casi di persone che si sono rivolte a lei, per casi di molestie o simili in azienda, ha notato aspetti ricorrenti?

Direi che, escludendo i casi di soggetti agenti che attuano molestie o atti persecutori, anche sulla scorta di profili di personalità al limite della psico-patologia o anche oltre, molti altri casi sono legati a situazioni di mancati progressi di carriera o comunque nell’ambito dell’organizzazione del lavoro. Meno frequenti, ma ci sono, i casi in cui le avances, più o meno corrette, sono slegate da aspetti prettamente lavorativi e di carriera e sono agite da persone non completamente consapevoli della possibile illiceità dei propri comportamenti, con particolare riferimento agli effetti anti-giuridici della reiterazione nel tempo.

In che modo le aziende, secondo lei, dovrebbero accompagnare le persone in un percorso di consapevolezza e sensibilizzazione sul tema?

Proprio attraverso percorsi di informazione, di organizzazione e comunicazione interna, finalizzati a dare la corretta informazione e consapevolezza del tema ai propri dipendenti, onde evitare, per l’appunto, quei pericoli di iper-allarmismo o sottovalutazione del tema, determinati, come detto, dalla quasi mai corretta informazione, peraltro difficilmente approfondita, da parte dei mezzi di comunicazione di massa, ancor più se rilanciata dai social.  

MINI GUIDA DI AUTO-AIUTO

Condivido con voi un estratto dei contenuti del Workshop, sperando possano essere utili per le aziende, ma soprattutto per le persone.

1 _ LE PAROLE

Le parole sono importanti: iniziamo con alcune distinzioni terminologiche.

  • La molestia è un atto o un atteggiamento che provoca fastidio, imbarazzo, soprattutto se riferito alla sfera sessuale. Parole affini, ma tutte con significati specifici: violenza, ricatto, ingiuria, diffamazione, calunnia… 
  • Lo stalking è il reato che punisce chi minaccia o molesta una persona in modo reiterato, provocando uno stato di ansia e paura e compromettendo, in tal modo, il normale svolgimento della vita quotidiana. Gli elementi che distinguono le situazioni punite con il reato di stalking dalle molestie, sono: la reiterazione e la produzione di un grave e perdurante stato di ansia di paura o di timore per la propria incolumità – o di un prossimo/congiunto – e la conseguente alterazione delle proprie abitudini di vita
  • Il mobbing verticale è una condotta del datore di lavoro o del Responsabile gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, nei confronti della persona nell’ambiente di lavoro. Il mobbing si traduce in comportamenti ostili, di prevaricazione o di persecuzione psicologica, generando la mortificazione morale e l’emarginazione della persona

2 _ SCENARIO NORMATIVO

In sintesi, per il diritto, il punto di vista che conta, per valutare che cosa è molestia sessuale, è quello della vittima. 

A seguito di due direttive europee recepite nel Codice delle pari opportunità del 2006, si definiscono molestie sessuali e costituiscono una forma di discriminazione tutti “quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo”. Non è necessario che vi sia dolo specifico, finalizzato ad arrecare molestia: è sufficiente l’oggettività del fatto avvenuto, che determina l’effetto molesto sulla vittima, espresso attraverso ansia, turbamento, cambiamento delle abitudini di vita. 

La legge di Bilancio 2018 sottolinea ancora una volta la responsabilità dei datori di lavoro, nella creazione di un ambiente di lavoro in cui si assicurino condizioni a garanzia dell’integrità fisica e morale e della dignità delle persone: la stessa legge rafforza inoltre la tutela nei confronti delle vittime, vietando ogni tipo di ripercussione sulla loro evoluzione professionale in caso di denuncia (per esempio, attraverso il sanzionamento, il demansionamento, il licenziamento o il trasferimento).

Le policy aziendali disciplinano i processi di accertamento e sanzione nei casi di molestia sul posto di lavoro. Oltre alle policy, ci sono TRE possibili livelli di azione per le vittime.

Se ci sono le prove, la vittima può attivare una vertenza sindacale oppure scegliere di avviare una causa civile, più lunga ma funzionale al risarcimento del danno. Se la vittima non è in grado di portare delle prove, può scegliere di ricorrere alla causa penale, in cui il Pubblico Ministero e la Polizia Giudiziaria faranno le indagini.

3 _ COME E COSA OSSERVARE? 

Tutti potremmo trovarci ad osservare situazioni di molestia sul posto di lavoro. Tre regole auree:

  • conoscere la policy o codice di condotta o regolamento interno alla propria organizzazione
  • osservare la situazione in modo meticoloso e il più possibile lucido
  • segnalare l’accaduto ai ruoli competenti, indicati certamente nei citati regolamenti interni.

Ce n’è una quarta. Integrare la conoscenza, l’osservazione e l’azione di segnalazione con una coscienza critica, che unisce il buon senso all’etica di chi non fa finta di non vedere, per non avere noie o problemi o per paura di ripercussioni.

Sì, ma cosa e come osservare? 

  • Pensieri, espressi attraverso il codice linguistico tra vittima e chi molesta. Cosa si dicono?
  • Emozioni, espressi attraverso reazioni e atteggiamenti. Come si relazionano tra loro e con gli altri? 
  • Azioni, espresse attraverso i comportamenti osservabili. Come si comportano sul lavoro?

Dai numerosi studi e dalle indagini sul tema molestie sul lavoro, emerge che in genere la vittima pensa, almeno in una prima fase, di giustificare la molestia subita; prova un senso di vergogna e solitudine, che la inducono al distacco, alla minimizzazione, alla negazione o addirittura al controllo illusorio (l’ho causato io, quindi posso controllarlo); si isola e tende ad evitare il molestatore/la molestatrice. In genere, chi molesta pensa di avere un iper-controllo sulla vittima; sente la necessità di isolare la vittima; agisce per ridurre la sua autostima, ledendo la sua dignità.

Ecco una check list di domande interne, che l’osservatore/testimone può farsi, per decidere se segnalare o meno:

Il comportamento del potenziale molestatore/molestatrice:

  • è intenzionale/deliberato/consapevole o casuale?
  • è sporadico o reiterato?
  • è gradito o è indesiderato?
  • è reciproco o no?
  • crea un ambiente di lavoro sgradevole, ostile, offensivo oppure non ha connessioni con il lavoro?
  • genera nella persona offesa, umiliazione o imbarazzo? 

E SE LA MOLESTIA VERSO IL/LA COLLEGA AVVIENE ATTRAVERSO I SOCIAL?

Possiamo interpretare le situazioni virtuali con gli stessi criteri con cui analizziamo le situazioni reali di interazione tra le persone: con un’ulteriore aggravante, però, legata alla lesione della privacy della persona.

Nel caso di post sgraditi, offensivi, lesivi ai danni di una persona, reiterati e capaci di generare uno stato di ansia nella persona – tanto da cambiare le sue abitudini di vita -, si può parlare di stalking, come se si trattasse di una situazione reale. Nel caso di post sgraditi, offensivi e lesivi ai danni di una persona, ma non reiterati, si può parlare di diffamazione, anche aggravata.

CONCLUSIONE

Penso che questo articolo possa avere due obiettivi.

Il primo: sensibilizzare le aziende a prendere in carico il tema in modo forte e netto, ad esempio organizzando azioni di sensibilizzazione interna, per diffondere una sana cultura dell’osservazione e della segnalazione.

Il secondo: riflettere sulla matrice comune di tutti i fenomeni che ledono la dignità, il decoro, l’incolumità della persona, che mi sento di definire reati contro il rispetto, più o meno gravi, più o meno riconosciuti giuridicamente come reati, ma certamente oltraggiosi verso la persona CHE PERDE L’IDENTITÀ DI PERSONA E ASSUME, CONTRO LA SUA VOLONTÀ, QUELLA DI VITTIMA.

Fonti
– Massimo Santinello, Molestie sessuali nei luoghi di lavoro. Guida pratica di auto-aiuto per dirigenti, quadri e dipendenti, Franco Angeli, 2007
– Raffaele Mancuso, Molestie sul posto di lavoro e la comparazione in Europa, Book Sprint Edizioni, 2016
– Legge 27 dicembre 2017, n. 205
– Codice delle Pari Opportunità tra uomo e donna (Dlgs 198/2006, aggiornato dalla Legge 27 Dicembre 2017, n. 205)
– Rapporto ISTAT 13 Febbraio 2018, aggiornamento indagine campionaria Multiscopo sulle famiglie: sicurezza dei cittadini, realizzata nel biennio 2015-2016,  
www.diritto.it
www.carabinieri.it
www.ordinepsicologilazio.it


Alessandra Della Pelle

Between (un po più di 35 anni, ma non diciamo quanto), due figli, un marito (molto paziente) e una passione smodata per Contatto Formazione (di cui sono socio fondatore e partner). Sono una donna imprenditore (con tutti i connessi oneri e onori), che porta la sua esperienza personale sul tema dell'inclusione (e della non inclusione) nei contesti professionali (e non solo). Sto lavorando da qualche anno allo sviluppo delle competenze (individuali e di relazione) di tipo social e digital del professionista 3.0, con gli occhi sempre aperti sul futuro e orientati alla generazione di novità. Per lavoro (in particolare) progetto e metto in pista format esperienziali (con in testa una priorità: la formazione e lo sviluppo delle persone). Ho un vizio: faccio un uso smodato delle parentesi (ma per me gli incisi nella vita sono importanti).

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